Google Ads für Personalvermittlungen

Beides zusammen ist meist sinnvoll: Anzeigen wirken sofort und lassen sich abschalten, SEO wirkt langsam und bleibt. Wer heute Anfragen braucht, startet mit Anzeigen; wer in zwei Jahren unabhängiger sein will, investiert parallel in Inhalte.

Das lässt sich steuern — bei manchen Branchen (Handwerk, B2B) lohnt es, Anzeigen dort zu pausieren, weil kaum jemand zu diesen Zeiten mit Kaufabsicht sucht. Bei anderen (Gastronomie, Freizeit) ist genau das die wichtigste Zeit.

Fehlende Ausschlüsse — Suchanfragen mit „kostenlos", „selber machen", „Jobs" oder Ortsnamen außerhalb des Einzugsgebiets. Und Anzeigen, die auf die Startseite führen statt auf eine passende Seite.

Google Ads erreicht Menschen, die aktiv nach etwas suchen — die Kaufabsicht ist meist schon da. Social-Media-Werbung weckt Interesse bei Menschen, die noch nicht danach gesucht haben. Beides hat seinen Platz, je nach Ziel.

Grundsätzlich ja. Der Punkt, an dem es kippt, ist die Messung: Ohne saubere Erfassung von Anfragen optimiert die Automatik auf Klicks, und dann wird es teuer. Wer das einmal richtig eingerichtet hat, kann vieles selbst weiterführen.

Vorsichtig. Systeme, die über Zugang zu Beschäftigung entscheiden, gelten unter dem EU AI Act als Hochrisiko-Anwendung mit strengen Auflagen. Unproblematisch ist die strukturierte Erfassung — also das Auslesen von Qualifikationen und Erfahrung. Die Auswahlentscheidung gehört zu einem Menschen, und das sollte dokumentiert sein.

Die Erfassung, nicht die Beurteilung. Lebensläufe in zwanzig Formaten strukturiert verfügbar zu machen, kostet mehr Zeit als die eigentliche Auswahl — und genau das lässt sich automatisieren.

Das hängt an drei Zahlen: wie oft der betroffene Ablauf vorkommt, wie lange er dauert und was eine Stunde bei euch kostet. Bei Personalvermittlungen ist der Ansatzpunkt meist Bündelung der Bewerbungen aus allen Kanälen. Wir rechnen das vor dem Angebot mit euren Zahlen durch — und sagen es, wenn es sich nicht lohnt.